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Taschenbegleiter - Stolpersteine für IT-Projekte

Der Taschenbegleiter stellt 8 typische Fallen in IT-Projekten aus der Praxis dar und zeigt, wie man sie umgehen kann. Im ersten Kapitel geht es um den dramatischsten Stolperstein: IT wird als Motor für Veränderungen eingesetzt. Doch ist allein der Einsatz von Technik wirkungsvoll? - Die Antwort lautet: Wer etwas verändern will, sollte sich genaue Vorstellungen davon machen, wie dies zu erreichen ist. IT kann dann unterstützen, wenn die Ziele klar sind.

Von der Wissensillusion zur Utilisation der Kompetenz

(...) Um es kurz auf den Punkt zu bringen: Als einzelne können wir nur sehr wenig wissen – ob faktisch oder intuitiv, was für die Zukunft relevant sein könnte. Dabei verstehe ich Nichtwissen nicht eigentlich als ein Potenzial, denn das hieße, ihm eine „Substanz“ beizumessen. Ich sehe es vielmehr als Mahnmal für den sinnvollen Umgang damit, dass es keine festen Wahrheiten gibt. Diese Haltung wiederum bietet eine Chance, damit mehr zu erreichen, so dass es in dieser Hinsicht Wege eröffnet! Das eigentliche Potenzial, um die Zukunft dennoch sinnvoll zu entwerfen, liegt jedoch in der Kompetenz von Menschen, ihr Eigenes in einen Prozess mit einzubringen.
Wenn ich von „Utilisation von Kompetenz“ spreche, geht es weder einseitig um Wissen oder Wesensschau, sondern um verschiedenste emotionale und kognitive Ebenen, die beim Entwurf einer Zukunft durch die Beteiligten eingebracht werden können (...)

INVERS - ein umgekehrte Perspektive auf die Entwicklung der Organisation

(..) INVERS bietet Organisationen im Wandel ein methodisches Instrumentarium, aktuelle Veränderungsprozesse konsequent an den Fähigkeiten und Ressourcen der Beteiligten auszurichten und nachhaltige Wirkungen zu erzielen. Zwei Blickwinkel kehren die Perspektive dabei grundlegend um ...

Personalentwicklung als konsequente Verbindung von „fordern“ und „fördern“

(... ) Um das Potenzial von PE-Konzepten für die Führungsarbeit und für die Unternehmensentwicklung nutzbar zu machen, haben wir ein Kernkonzept entworfen, das eine flexible aber belastbare Struktur bietet. Es orientiert sich an der oft intuitiven Herangehensweise der Führungskräfte in Personalfragen – und es unterstützt die Systematisierung dieser intuitiven Herangehensweise. Gleichzeitig kommt es dem Bedürfnis nach Orientierung für die Mitarbeiter genauso entgegen, wie auch einer konsequenten strategischen Planung der Kompetenzentwicklung.

Bausteine einer kompetenzorientierten Personalentwicklung

Die Kompetenz aller Mitarbeiter ist immer ein entscheidender Faktor für Ihr Unternehmen. Beständigkeit und Marktorientierung hängen davon ab – das bleibt auch in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten unbestritten.
Deshalb gibt es in jeder Organisation Ansätze, Mitarbeiter wie Führungskräfte zu motivieren und die Effizienz zu steigern. Auch wenn dies nicht unter dem Etikett „Personalentwicklung“ firmiert. Aus dem konkreten Bedarf heraus sind sehr praxisnahe Lösungen ins Leben gerufen worden, wie etwa Nachwuchsprogramme für Führungskräfte, Beurteilungsgespräche, Potenzialmessungen oder Qualifizierungskonzepte für einzelne Gruppen.

Veränderung einer Lernkultur

E-Learning bedeutet eine grundlegenden Veränderung der Lernkultur. Am Beispiel eines Automobilherstellers werden die Möglichkeiten, Vorteile und Grenzen dieser neuen Lernkultur aufgezeigt. Eigeninitiative, Aktualität, Verfügbarkeit, Personalisierung sind nur dabei nur einige Stichwörter, die beim Wandel des Lernens eine Rolle spielen.

Corporate Didactic Identity für Lernsoftware

Hier werden Leitlinien für die Gestaltung, den Aufbau und Ablauf von Lernprogrammen beschrieben, die unter lernpsychologischen und didaktischen Gesichtspunkten zu beachten sind. Die Kriterien sind aus neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse und Untersuchungen in kognitionstheoretischer und konstruktivistischer Tradition abgeleitet. Gleichzeitig fließt die jahrelange Erfahrung ein, was sich in der Praxis der Lernenden bewährt hat.